社内研修、形骸化してませんか？
ぶっちゃけ、研修を変えても業績にあまり影響ないって思っていませんか？
人材系業界出身で、HR領域×クリエイティブの支援を強みとする奥居が、アソブロック”らしい”研修プログラム・サービスを開発したとのとこで、話を聞きました。
―早速ですが、アソブロックが研修サービスを作ったと聞いたのですが本当ですか？
はい。私自身が人材周りのお仕事をしていたこともあるのですが、社内を見渡してみるとヒト・組織に興味を持っている人が多いことに気づいたんです。新卒採用ツールを制作している人もいれば、組織開発の支援をしている人もいる。演劇を使ったコミュニケーション研修をしている人もいれば、学生のリーダーシップ開発に携わっている人もいる。そもそもアソブロック自体が成長支援企業を謳っていて「アソブロックに関わる人（社員・インターン・外部パートナー・お客さん）全てによき変化を」と言っている組織なので、自然とそういう人が集まるんでしょうね。
アソブロックって各メンバーが思い思いの活動をしているので、他のメンバーの活動を知ってはいるけど意識していないことが多くて、ある時ふっと共通点に気づいたりするんです（笑）
―ヒト・組織領域に携わる人が多かったと。
この社内に散らばっている知見と経験を集めたら、きっとお客さんにとって役立つものができるだろうなと思いました。
それともう一つ。アソブロックは「編集」というのが一つのコアとしてありますが、編集と研修、突き詰めると本質は同じで、両方やることによるシナジーは実はとても大きいと思っているんです。
―編集と研修の本質が同じ、というのは初めて聞きました。
編集について言うと、例えば採用のパンフレットを作りたい、というお仕事の依頼があったとします。私たちは、ただパンフレットを作ることは絶対にしなくて、「なぜそれが必要なのか、それでどう課題解決できるのか」からスタートするんです。これは、パンフレットはあくまで手段であって、クライアントが解決したい問題を私たちが理解していなければ、納得できるものづくりができないと考えているからです。「その背景なら、webサイト作った方が投資対効果が高いですよ」とご依頼をひっくり返すこともよくあります。
その上で、やっぱりパンフレットを作ろうとなったら、読む人はどんな人なのか。読んだ人にどんな感想を持ってもらい、どう行動を変えるのか、そのためには何をどのように伝えるのがベストかと、とことん考えます。
研修も同じで、クライアントの問題解決ありきなんです。どんな研修をするかの前に、「なぜ研修をするのか」があって、その上で、どんな参加者がいて、どんなことを考えていて、研修によってどうなってもらいたいか、そのためにどんな内容をどう伝えるのがベストか、ということを考えるわけです。
そもそも研修じゃないんじゃないですか？ということもありますよ（笑）
社員エンゲージメントが低いという話はよく聞きますが、逆に経営陣は本気で社員を愛してますか？社員が仕事を楽しめる工夫や、社員の頑張りをきちんと評価をできていますか？そこに課題があることも多いので、その場合は社員を大事にするための制度設計などをご提案することもあります。
人や組織の問題は、一つの問題があってそれを解決すると言うよりも、複雑に絡み合った問題を、少しずつほぐしていくようなイメージが近いです。何か特定の事象が起きた時に、その裏にはどんな背景・構造があるのか。決まった答えがない中で、クライアントと一緒に少しでもよい未来を目指して、一緒に伴走していけたらと思っています。そして、その一つのソリューションとして、研修という方法もありますよ、というのが近いのかもしれません。
―それで、実際どんなサービスを提供しているんでしょうか？
実際のご提案は本当に色々です。演劇研修をご提案することもあれば、ゲームを作ることもありますね。
いずれも、まず基本となるのはヒアリングとプランニングです。
ヒアリングとプランニングの段階では、お客さんと一緒になって問題は何なのか。根本はどこにあるのかをウンウン考えます。
そこを考え抜いた上で、形式にとらわれず本質的な問題解決ができると考えるツールをご提案します。ここに載せた手法もあくまで一例で、組み合わせてもいいし、全く異なるご提案をすることもきっとあると思います。でもそれは、お客さんと同じかそれ以上にお客さんの組織課題を考えた上での提案なので、自信を持ってご提案させていただきます。
記事下部に資料を載せているのでぜひ見てみてください。
―最後に、こんなお悩みを持つ人や組織に是非、というのはありますか？
「研修を始めてみたけれど」「施策を打ってみたけれど、思ったように効果が出ていない」という場合に、特にご相談いただきたいですね。
組織の課題は、ぱっと目につく問題を解決しようとしてもなかなか解決しなくて、実はそこは本質ではなかった、ということがよくあります。
例えば新卒採用者が思ったほど仕事に熱心に取り組めていない、という問題があったとします。解決策としてまず思いつくのは新人研修・フォロー研修ですが「その場は盛り上がったけど1週間後には元通り」という話はよく聞きます。
でも本当は、マネジメント側の方法論にあるのかもしれませんし、人事制度なのかもしれません。制度ではないけれど、キャリアのモデルケースの見せ方に失敗している可能性もありますし、そもそも採用のメッセージに原因があるかもしれません。
このように、自分の部署に関係ある/なしに関わらず、総合的に考えられることが私たちの強みだと思います。
ご相談、お待ちしています！
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